Český pracovní trh čeká jedna z nejvýraznějších změn pracovněprávní úpravy posledních let. Ministerstvo práce a sociálních věcí předložilo v březnu 2026 návrh novely zákoníku práce, kterým má být do českého právního řádu transponována směrnice Evropského parlamentu a Rady (EU) 2023/970 o transparentnosti odměňování (dále jen „Směrnice"). Návrh přináší zaměstnavatelům konkrétní povinnosti při náboru, při nastavení vnitřního systému odměňování, při poskytování informací zaměstnancům a u větších zaměstnavatelů také při reportingu rozdílů v odměňování žen a mužů. Většina nových pravidel má dle návrhu nabýt účinnosti od 1. ledna 2027. Vzhledem k rozsahu novely, která si vyžádá zásadní změny ve vztahu zaměstnavatele a zaměstnance, je vhodné věnovat tématu pozornost už nyní.
Co je cílem Směrnice?
Cílem Směrnice není zavést zcela nové hmotněprávní pravidlo. Zásada stejné odměny za stejnou práci nebo práci stejné hodnoty je v českém právním řádu zakotvena již dnes, zejména v § 109 a § 110 zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce (dále jen „ZP"). Směrnice má posílit její vymahatelnost – především prostřednictvím transparentnosti, informačních práv zaměstnanců a reportingu rozdílů v odměňování.
Česká republika má povinnost transponovat směrnici do 7. června 2026. Návrh MPSV vychází z tzv. minimalistické transpozice; jejím cílem je splnit požadavky směrnice bez rozšiřování povinností nad rámec evropského práva. Návrh prošel připomínkovým řízením a jeho znění se v dalším legislativním procesu může ještě měnit. V textu níže proto vždy hovoříme o návrhu novely; finální podoba bude záviset na schváleném finálním znění zákona.
Nábor: minimální odměna a zákaz dotazů na mzdovou historii
Patrně nejvíc viditelnou změnou bude úprava náborového procesu. Podle navrhované úpravy bude zaměstnavatel povinen sdělit uchazeči minimální výši nabízené odměny, případně její rozpětí, a to ještě před zahájením jednání o uzavření pracovní smlouvy nebo dohody. Informace může být uvedena přímo v inzerátu, případně poskytnuta jiným prokazatelným způsobem před prvním pohovorem. Rozpětí přitom musí být reálné – nepřiměřeně široký interval lze snadno vyhodnotit jako obcházení účelu zákona.
S tím souvisí výslovný zákaz dotazování se uchazeče na výši odměny u stávajícího nebo předchozích zaměstnavatelů. Cílem je zabránit přenášení historických nerovností do nových pracovněprávních vztahů. Pokud uchazeč informaci sdělí dobrovolně, neměl by ji zaměstnavatel použít jako základ pro stanovení odměny, vedlo-li by to k nerovnosti vůči zaměstnancům na srovnatelných pozicích.
Systém odměňování ve vnitřním předpisu nebo kolektivní smlouvě
Pro řadu zaměstnavatelů bude nejnáročnější novou povinností vytvořit transparentní systém odměňování a zakotvit jej ve vnitřním předpisu nebo kolektivní smlouvě. Podle návrhu má být systém založen na objektivních a genderově neutrálních kritériích a má rozdělovat práce do skupin podle jejich hodnoty.
Hodnota práce se posuzuje podle stejných hledisek, která vyplývají z § 109 zákoníku práce – zejména podle složitosti, odpovědnosti, namáhavosti, obtížnosti pracovních podmínek a požadované kvalifikace. V praxi to znamená, že do stejné skupiny prací mohou patřit i formálně odlišné pozice, mají-li srovnatelnou hodnotu. Naopak dvě pozice se stejným druhem práce dle pracovní smlouvy mohou být zařazeny rozdílně, liší-li se objektivně jejich obsah či odpovědnost.
Klíčové je, že rozdíly v odměňování nejsou samy o sobě zakázány. Musí být ale opřeny o objektivní, genderově neutrální kritéria – typicky dovednosti, kvalifikaci, výkon nebo praxi.
Široká definice odměny
V praxi je třeba věnovat pozornost tomu, že směrnice i návrh novely pracují s velmi širokým pojmem odměny. Nejde pouze o základní mzdu nebo plat, ale prakticky o veškerá peněžitá i nepeněžitá plnění poskytovaná zaměstnavatelem v souvislosti s prací – bonusy, prémie, příplatky, výkonnostní odměny, náhrady, příspěvky či benefity typu služebního vozu pro soukromé využití nebo příspěvku na penzijní připojištění.
Tento bod se v praxi často podceňuje. Zaměstnavatel se zdánlivě vyrovnanými základními mzdami může zjistit, že rozdíly vznikají nikoli ve mzdě, ale v bonusech, benefitech nebo nárocích na variabilní složku. Posouzení transparentnosti odměňování proto musí pokrývat celou strukturu odměn, nejen jejich pevnou část.
Informační práva zaměstnanců a doložky mlčenlivosti
Návrh novely posiluje právo zaměstnanců na informace o vlastní odměně. Zaměstnanec bude moci písemně požádat o informaci o své individuální odměně a o průměrné odměně ve skupině prací, do níž je zařazen, rozdělené podle pohlaví. Zaměstnavatel bude povinen odpovědět ve lhůtě dvou měsíců a případně poskytnuté údaje doplnit nebo vysvětlit. V malých skupinách prací, kde by individuální údaj prozradil konkrétní mzdu jiného zaměstnance, návrh počítá s tím, že informace bude poskytnuta veřejnému ochránci práv. Zaměstnavatel má rovněž jednou ročně informovat zaměstnance o tom, že toto právo mají, a o tom, jak ho uplatnit.
S tím souvisí trend potlačování doložek mlčenlivosti o mzdě. Tzv. flexinovela zákoníku práce s účinností od 1. června 2025 výslovně zakotvila právo zaměstnanců volně nakládat s informacemi o své mzdě, platu nebo odměně z dohody (§ 346a ZP). Smluvní doložky, které toto právo omezují, jsou neplatné. Pro zaměstnavatele, kteří podobná ujednání ve smlouvách dosud používají, je vhodné je při nejbližší příležitosti revidovat.
Reporting a tzv. 5% pravidlo
Pravidelný reporting rozdílů v odměňování žen a mužů má být dle návrhu zaváděn postupně. Zaměstnavatelé s 250 a více zaměstnanci mají reportovat každoročně, zaměstnavatelé se 150 až 249 zaměstnanci jednou za tři roky a od roku 2031 se povinnost má rozšířit na zaměstnavatele se 100 a více zaměstnanci. První zprávy se podle návrhu očekávají od roku 2028. Lze předpokládat, že stát využije pro sběr dat existující jednotné měsíční hlášení zaměstnavatele.
Pokud zpráva odhalí v některé skupině prací neodůvodněný rozdíl ve výši odměn mezi muži a ženami nejméně o 5 %, který zaměstnavatel nenapraví v zákonem stanovené lhůtě (návrh počítá se 6 měsíci), spustí se proces tzv. společného posouzení odměňování. Jde o písemnou analýzu příčin rozdílů, projednanou se zástupci zaměstnanců, s identifikací nápravných opatření a lhůt k jejich provedení. Výsledek má být zpřístupněn zaměstnancům i orgánům dozoru.
Přesun důkazního břemene a sankce
Z pohledu rizik je významnou změnou přesun důkazního břemene v soudních sporech o diskriminaci v odměňování. Pokud zaměstnanec předloží skutečnosti nasvědčující tomu, že byl v odměňování znevýhodněn na základě pohlaví, bude na zaměstnavateli, aby prokázal opak – tedy že rozdíl je odůvodněn objektivními a genderově neutrálními kritérii. V praxi to znamená, že zaměstnavatel bez formalizovaného a doložitelného systému odměňování bude v takovém sporu výrazně oslaben.
Návrh počítá také s citelnými sankcemi. Podle aktuální verze lze za nejzávažnější porušení – zejména za chybějící systém odměňování, porušení rovného zacházení v odměňování či dotaz na předchozí mzdu uchazeče – uložit pokutu až 1 000 000 Kč. Za nesplnění informačních povinností nebo nezveřejnění zprávy hrozí pokuta až 400 000 Kč; za neinformování uchazeče o nabízené odměně až 200 000 Kč. Konkrétní výše může být samozřejmě v legislativním procesu ještě upravena.
Vedle pokut je třeba počítat s civilními žalobami zaměstnanců na dorovnání mzdy včetně jejích složek, úroky z prodlení a případně náhradu nemajetkové újmy. Reputační dopady případných zjištění o nerovnosti v odměňování přitom v praxi bývají neméně významné.
Načasování a praktické dopady
Termín 7. června 2026 zůstává pro Českou republiku závazný jako transpoziční lhůta směrnice. Návrh novely však počítá s rozloženou účinností: většina ustanovení by měla nabýt účinnosti 1. ledna 2027, povinnosti spojené s reportingem a posouzením odměňování od 1. ledna 2028 a další rozšíření od roku 2031. I při optimistickém scénáři tedy budou mít zaměstnavatelé jen omezený čas na reálnou přípravu.
Zaměstnavatelé by měli počítat s tím, že příprava není rutinní úpravou jednoho ustanovení vnitřního předpisu. Typicky vyžaduje analýzu stávajícího stavu odměňování včetně bonusů a benefitů, kategorizaci pracovních pozic podle hodnoty práce, definici objektivních a genderově neutrálních kritérií, revizi náborové dokumentace i šablon inzerátů, nastavení procesu pro vyřizování žádostí zaměstnanců o informace a proškolení manažerů, kteří o odměně rozhodují. V holdingových strukturách na území České republiky bude třeba zvážit, do jaké míry pravidla odměňování sjednotit napříč jednotlivými společnostmi.
Shrnutí
Implementace Směrnice znamená pro zaměstnavatele kvalitativní posun. Dosavadní zásada rovného odměňování zůstává; mění se však způsob, jakým ji bude třeba dokumentovat a případně procesně doložit. Riziko spočívá zejména v tom, že nedostatečně formalizovaný systém odměňování nemusí v případě sporu obstát.
Z hlediska načasování je vhodné rozlišovat tři roviny: závazný transpoziční termín 7. června 2026, předpokládaný den účinnosti většiny ustanovení 1. ledna 2027 a postupné nabíhání reportingových povinností v letech 2028 a 2031. Vzhledem k rozsahu interní práce, kterou nová úprava vyvolá, bude účelné s přípravou nevyčkávat na schválení finálního znění zákona. Klíčové analýzy – zejména mapování pozic, kategorizace prací podle hodnoty a revize struktury odměn, bonusů a benefitů – lze do značné míry zahájit již na základě požadavků samotné směrnice, jejíž jádro se v transpozici pravděpodobně výrazně měnit nebude.